UNIDAD 8: EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

* Las causas por las que se puede extinguir el contrato de trabajo se recogen en el artículo 49 .1 del ET:

1. Mutuo acuerdo entre las partes: El contrato de trabajo nace del acuerdo de voluntades entre el empresario y el trabajador, de manera que si ambas partes se ponen de acuerdo podrán poner fin al contrato.

2. Las causas consignadas válidamente en el contrato de trabajo: salvo que éstas constituyan abuso de derecho por parte del empresario.
Hay situaciones en las que el empresario o el trabajador insertan en el contrato de trabajo una condición resolutoria, de manera que de producirse una determinada situación (cumplirse la condición) el contrato se extingue.

3. Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato:
Al terminar el contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tiene derecho a  una indemnización de:

- 9 días de salario por año trabajado para los contratos celebrados desde el 1 de enero de 2012.
- 10 días de salario por año trabajado para los contratos celebrados desde el 1 de enero de 2013.
- 11 días de salario por año trabajado para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 enero de 2014.
- 12 días para los contratos que se celebren a partir del 1 Enero de 2015, o la establecida, en su caso, la normativa específica que sea de aplicación.

* Cuando el contrato de trabajo de duración determinada supere el año de duración, existe la obligación de notificar su terminación a la otra parte con una antelación mínima de 15 días.

4. Dimisión del trabajador: debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.

5. Abandono del puesto de trabajo: El trabajador resuelve su contrato de trabajo sin alegar justa causa ni preavisar al empresario de su decisión. En este caso el trabajador no solo tiene derecho a indemnización alguna, sino que es el empresario quien puede pedir responsabilidades al trabajador.

6. Muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador (art.48.2 ET)

7. Jubilación del trabajador.

8. Muerte, jubilación o incapacidad del empresario: En estos casos los contratos de trabajo existentes entre el empresario y sus trabajadores no se extinguen automáticamente , se extinguirán cuando no exista empresario que suceda al anterior. (art.44 ET).
Los trabajadores tendrán derecho a una indemnización equivalente a un mes de salario.

9. Por voluntad del trabajador: fundada en un incumplimiento contractual del empresario (art. 50 ET).

• Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 del ET y que causen menoscabo de la dignidad del trabajador.

• Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario.

• Cualquier otro incumplimiento grave del empresario salvo los supuestos de fuerza mayor.

* El trabajador deberá solicitar la extinción en el Juzgado de lo Social, donde se determinará si hay o no incumplimiento empresarial.

* Si se acredita dicho incumplimiento del empresario, el trabajador podrá extinguir su contrato con derecho a una indemnización igual a la prevista para el despido improcedente, 33 días de salario por año trabajado, con un límite de 24 mensualidades.

* En caso de abono de la indemnización por el Fondo de Garantía Salarial, su importe se calculará sobre la base de 30 días por año de servicio, con un límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del Salario Mínimo Interprofesional diario, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

10. Fuerza mayor. (art. 51 ET): Cuando sea de carácter extraordinario, imprevisible o inevitable, que imposibilite definitivamente la prestación de servicios en la empresa y que sea constatada por la Autoridad Laboral.

11. Por decisión de la trabajadora víctima de violencia de género.

12. Despido del trabajador (art. 51 a 56 ET): En un acto unilateral del empresario que pone fin a la relación laboral. Existen distintos tipos de despido:

• Despido Colectivo: fundado en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción. (art.51 ET).
• Por causas objetivas legalmente procedentes (arts. 52 y 53 ET): Su fundamento está en el propósito de liberar al empresario del perjuicio que le causarían determinadas necesidades de la empresa o incumplimientos del trabajador no culpables, pero dañosos.
• Despido disciplinario (arts. 54 a 56 ET) fundado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

DESPIDO COLECTIVO (ART.51 ET)

Se considera despido colectivo cuando la extinción del contrato se base en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa (siempre que ocupe a más de 5 trabajadores y cese totalmente su actividad) o cuando en un período de 90 días la extinción afecte a: 

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) el 10% de los trabajadores si la empresa tiene en plantilla entre 100 y 300 trabajadores.

c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

* Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa de desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios previstos. Se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

En estos casos el empresario deberá seguir un procedimiento para el despido: 

- Apertura de un período de consultas (mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores o una comisión y envío simultáneo de copia a la autoridad laboral), cuya duración máxima será de 30 días naturales, o 15 en caso de empresas de menos de 50 trabajadores.

- No es necesaria autorización de la autoridad laboral, su labor es velar por el cumplimiento del período de consultas, comunicar a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabar, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

- A la finalización del período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo expresando los términos de las decisiones adoptadas.

- Comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario notificará los despidos individualmente a los trabajadores afectados en los términos establecidos en el artículo 53.1 del ET.

* Indemnización: la cantidad acordada en el período de consultas si éste terminó con acuerdo que no podrá ser inferior a 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades. 

Obligaciones de la Empresa:

- Efectuar una aportación económica al Tesoro Público cuando estos despidos afecten a trabajadores de 50 o más años y las empresas que los lleven a cabo o el grupo de empresas del que formen parte hubieran tenido beneficios en los dos ejercicios económicos anteriores a aquel en que el empresario inicia el procedimiento de despido colectivo y siempre que ocupen a más de 100 trabajadores.

- Ofrecer un plan de recolocación externa a los trabajadores afectados mediante empresas de recolocación autorizadas y durante un periodo mínimo de 6 meses, con medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo, en los casos en que el despido colectivo afecte a más de 50 trabajadores y siempre que las empresas no se hubieran sometido a un procedimiento concursal.

Impugnación del Despido por una doble vía: 

- Demanda individual por cualquier trabajador afectado.

- Mediante la acción prevista en el artículo 124 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, de la Jurisdicción Social, por los representantes de los trabajadores, paralizando la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta la resolución de ésta.

DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS (ARTS. 52 Y 53 ET)

Este despido no se debe a incumplimientos culpables del trabajador, sino a causas objetivas, recogidas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.

• Ineptitud  del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su contratación en la empresa.
• Falta de adaptación a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo, siempre que tales modificaciones sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. 
• La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizo la formación dirigida a la adaptación.
• Cuando concurran causas económicas (existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente del nivel de ingresos o ventas), causas técnicas, organizativas o de producción en número inferior al exigido para el despido colectivo.
• Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes cuando alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
• No computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a: huelga legal, ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, licencias, vacaciones, enfermedad o accidente cuando la baja la acuerden los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos, las faltas motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda, ni las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.
• Por insuficiencia de consignación presupuestaria, para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable, en el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones Públicas o por entidades sin ánimo de lucro.

Procedimiento:

El empresario debe notificar con al menos 15 días de antelación la decisión de despido, mediante la "Carta de Despido" indicando la causa que lo motiva, entregando simultáneamente junto con la carta una indemnización de 20 días de salario por año de servicio en la empresa, con un máximo de 12 mensualidades (es aconsejable dejar constancia escrita de la entrega de dicha indemnización).

Cuando la decisión extintiva se fundase en causas económicas y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacer, sin perjuicio de derecho del trabajador de exigir de aquel su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.

Igualmente debe de conceder al trabajador una licencia de 6 horas semanales retribuidas para buscar nuevo empleo, durante el plazo de preaviso.

Reclamación del trabajador:

Cuando no éste conforme con la decisión extintiva podrá presentar papeleta de conciliación. ante el SMAC para llegar una solución extrajudicial con el empresario, de no alcanzarse acuerdo podrá recurrir ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días hábiles desde la fecha del despido.

Calificación del Despido:

Será el Juez quien al dictar sentencia califique el despido como procedente, improcedente o nulo.

a) Procedente:

Cuando las causas alegadas por el empresario han quedado demostradas y se han cumplido los requisitos del artículo 53.1. El trabajador mantiene la indemnización que recibió en su día y se considera en situación legal de desempleo.

b) Improcedente:

Cuando las causas alegadas por el empresario no se han podido demostrar o cuando el empresario no cumpliese los requisitos exigidos en el artículo 53.1 (comunicación escrita, entrega de indemnización).

El empresario debe optar entre:

- Readmitir al trabajador, abonándole los salarios de tramitación.

- O bien, abonar una indemnización 33 días por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades.

En uno y otro caso de devolverá o descontará la indemnización percibida inicialmente.

c) Nulo:

Cuando la causa del despido se deba a discriminación o violación de derechos fundamentales y libertades públicas, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

• El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad,riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere el artículo 45.1, o el despido notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho periodo de suspensión.
• El de las trabajadoras embarazadas en periodo de gestación y el de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando permiso por lactancia, excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y el de las trabajadores victimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
• El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
• La nulidad del despido tendrá como efecto la readmisión inmediata del trabajador y abono de los salarios de tramitación.

DESPIDO DISCIPLINARIO (ARTS. 54,55 Y 56 ET)

El despido disciplinario se defino como la extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario, basada en un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador.

Causas del Despido Disciplinario (art.54.2 ET).

1. Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
2. Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
3. Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajen en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
4. Transgresión de la buena fe contractual, así como abuso de confianza en el desempeño del trabajo (competencia desleal, apropiación indebida, uso de materiales de la empresa en beneficio propio, acciones que causen daño a la imagen de la empresa, engaño a clientes, cobro indebido de cantidades, etc.).
5. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
6. Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
7. Acoso al empresario o las personas que trabajan en la empresa por razón de origen racial o étnico,religioso, discapacidad, edad u orientación sexual.

Forma del despido disciplinario (art.55 ET): 

El despido disciplinario ha de realizarse a través de notificación por escrito (carta de despido), debiendo figurar los hechos que lo motivan de forma clara y precisa y la fecha en la que va a surtir efectos.

Además, si el trabajador es delegado sindical o delegado de personal se deberá abrir expediente contradictorio en el que serán oídos el interesado y los demás representantes de los trabajadores.

Si el trabajador está afiliado a un sindicato, el empresario deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical en la empresa.

El incumplimiento de los requisitos formales del despido hará necesario realizar un nuevo despido en el que se cumplan los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido podrá realizarlo en el plazo de 20 días desde el primer despido.

El empresario deberá liquidar las retribuciones pendientes de pago hasta la fecha del despido y entregar al trabajador el correspondiente recibo o finiquito.

Tiempo del Despido Disciplinario (arts. 58 y 60.2 ET)

El despido deberá realizarse en los 60 días siguientes a la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento del incumplimiento laboral y en todo caso a los 6 meses de haberse cometido.

Calificación del Despido (arts. 55.3, 4,5 6,7 y 56 ET)

Si el trabajador no estuviera de acuerdo con el despido, éste podrá impugnarlo ante los Juzgados de lo Social en el plazo de caducidad de 20 días hábiles (excluidos sábados, domingos y festivos) desde la fecha del despido.

Para admitir la demanda es preceptivo el intento de conciliación ante el Servicio de Mediación y Arbitraje y Conciliación (SMAC) correspondiente. Si el acto de conciliación termina sin avenencia, se da paso a la vía judicial y será el juez quien podrá calificar el despido como:

• Procedente:

Cuando las causas alegadas por el empresario han quedado demostradas, en este caso el trabajador no tendrá derecho a indemnización.

• Improcedente:

Cuando no queda acreditada la causa alegada por el empresario, o no se han cumplido los requisitos formales exigidos para el despido.

En este caso, el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, el empresario elegirá una de estas dos opciones:

a)  La readmisión del trabajador con el abono de los salarios de tramitación, son los salarios que el trabajador dejó de percibir desde la fecha del despido hasta la fecha de notificación de la sentencia.

b) El abono de una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, hasta un máximo de 24 mensualidades.

Para los contratos formalizados con anterioridad al 12 de Febrero del 2012 (fecha de entrada en vigor del Real Decreto Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral), se calculará:

- A razón de 45 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año por el tiempo de prestación de servicios anterior a la fecha de entrada en vigor, es decir, anterior al día 12 de febrero de 2012, y a razón de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, por el tiempo de prestación de servicio posterior.

UNIDAD 7: SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

1. DESCRIPCIÓN.

La suspensión del contrato de trabajo es la interrupción temporal de la prestación laboral sin que quede extinguido el contrato entre la empresa y el trabajador. Durante este período, el empresario tiene la obligación de satisfacer el salario del trabajador, y este no le presta sus servicios.

El trabajador pierde el salario y no trabaja, pero tiene derecho a volver a su puesto de trabajo en las mismas condiciones cuando desaparezca la causa que motivó la suspensión.

ARTÍCULO 45: CAUSAS Y EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN.

• Mutuo acuerdo entre las partes: Las partes de una relación laboral pueden voluntariamente pactar la suspensión del contrato de trabajo.
• Las consignadas válidamente en el contrato: en el contrato de trabajo se pueden introducir cláusulas que prevean circunstancias que puedan aconsejar la suspensión del contrato.
• Incapacidad temporal de los trabajadores: Se trata de aquellos casos en los que el trabajador no pueden trabajar, bien por haber sufrido un accidente o por padecer una enfermedad. La duración máxima de la suspensión del contrato de trabajo por IT es de 12 meses prorroglables por otros 6 ( Art. 128 de la Ley General de la Seguridad Social).   Producida la extinción de la IT con declaración de " Invalidez Permanente" si, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador va a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la invalidez permanente.

• Maternidad, paternidad, adopción o acogimiento y riesgo durante el embarazo o la lactancia:la mujer trabajadora después de haber dado a luz, adoptado o acogido a un menor de 6 años, tendrá derecho a un descanso por maternidad de 16 semanas inmediatas al parto, ha de disfrutarlas la madre y el resto puede compartirlas con el padre.

1. Si el parto, la adopción o acogimiento es múltiple se aumenta el descanso por maternidad en 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo. También, en caso de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la duración de este período se aumenta en 2 semanas más.
2. El permiso de paternidad (Art. 48 bis ET), independiente del de la madre, es de 4 semanas ininterrumpidas, ampliables en 2 días más por cada hijo a partir del segundo.
3. En caso de riesgo durante el embarazo, se suspenderá el contrato siempre que no sea posible el cambio de puesto de trabajo para eliminar el riesgo Dicha suspensión finalizará el día que cese el riesgo o se produzca el parto.

• Privacidad de libertad mientras no exista sentencia condenatoria: se produce cuando un trabajador se encuentra privado de libertad, en situación de detención policial o prisión provisional dictada por el juez. 
• Fuerza mayor temporal: Según el art. 47.2 del ET el contrato de trabajo se puede suspender por causa de fuerza mayor (incendio, inundación, etc.), siempre que sea constatada por la autoridad laboral. 
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: según el art. 47.1 y 2 del ET el contrato de trabajo puede ser suspendido temporalmente o la jornada de trabajo podrá verse reducida con arreglo al procedimiento previsto en dicho artículo.

1. Comunicación a la autoridad laboral competente y apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a 15 días.
2. La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del período de consultas.
3. El empresario notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión.
4. La autoridad laboral comunicará la decisión empresarial a la entidad gestora de la prestación por desempleo, fecha a partir de la cual surtirá efectos la decisión empresarial sobre la suspensión de los contratos, salvo que en ella se contemple una posterior.

* El tiempo de duración del ERTE computa a efectos de antigüedad. Durante ese tiempo el trabajador puede percibir la prestación por desempleo.

* Durante las suspensiones de contratos o las reducciones (entre un 10 y un 70%) de jornada se promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar su polivalencia o incrementar su empleabilidad. 

• Ejercicio de un cargo sindical.
• Ejercicio de un cargo público representativo que le impida realizar su trabajo: Si el trabajador es elegido alcalde, diputado o representante sindical y el ejercicio de dicho cargo no le permite asistir al trabajo. ( Excedencia forzosa art. 46.1 ET). 
• Ejercicio del derecho a la huelga: la huelga es un derecho fundamental del trabajador (art. 28.2 de la Constitución), que consiste en el cese pacífico de la actividad laboral y por consiguiente la pérdida de la remuneración correspondiente a dicho período.
• Cierre patronal o legal de la empresa: medida adoptada por la empresa y notificada a la autoridad laboral en un plazo de 12 horas, cuando exista claro peligro de violencia en las personas o en las cosas. Supone el cese del trabajo y la remuneración.
• Excedencia.
• Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias: El empresario tiene el poder disciplinario y sancionador, el cual le faculta para sancionar a aquellos trabajadores que no cumplan sus deberes laborales. Una de las sanciones que el empresario puede imponer es la suspensión de empleo y sueldo. ( no se trabaja y no se cobra durante un tiempo).
• Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género: La suspensión tiene una duración inicial máxima de 6 meses, que el juez podrá prorrogar por períodos de tres meses para garantizar la protección de la víctima, hasta un máximo de 18 meses.

ARTÍCULO 46: EXCEDENCIAS. 

Es una causa de suspensión del contrato de trabajo que puede tener las siguientes modalidades :

• Excedencia voluntaria.
• Excedencia forzosa.
• Excedencia por cuidados de hijos.
• Excedencia por cuidado de familiares.

*Cuando un trabajador solicita una excedencia conserva el derecho a volver a su puesto de trabajo en las mismas o similares  condiciones que tenía anteriormente cuando desaparece la causa que motivó la suspensión.

Excedencia forzosa: art.46.1 ET se trata de un caso de suspensión que el empresario debe conceder a aquella persona que haya sido elegida o designada por la autoridad competente, para un ocupar un cargo de carácter público o sindical que le imposibilite asistir al trabajo El trabajador tiene derecho a reserva de puesto de trabajo y al cómputo de antigüedad durante su vigencia.

Excedencia voluntaria: El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a pedir la excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. El trabajador solo tiene un derecho de preferencia para ingresar al trabajo cuando exista vacante. El derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por le mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

Excedencia por cuidado de hijos: Es aquella que puede pedir el trabajador para el cuidado de hijos. Su duración máxima es de 3 años desde el nacimiento, aunque solo durante el primer año se reserva el puesto de trabajo al trabajador ( en caso de ser familia numerosa la reserva del puesto de trabajo será de 15 o 18 meses si es familia numerosa de categoría especial). El resto del período tiene un derecho preferente de ingreso en el momento en que haya una vacante.

Excedencia por cuidado de un familiar: Es aquella que puede pedir el trabajador para el cuidado de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad que no pueda valerse por si mismo y que no desempeñe ninguna actividad retributiva.Su período máximo es hasta 2 años y durante el primero se reserva el puesto de trabajo.